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上周末在家煮速凍餃子，把凍得硬邦邦的冷鮮餃子煮成熱騰騰的可口美食，突然覺(jué)得此過(guò)程和方式與企業(yè)培養新員工的過(guò)程頗為相似，遂結合自己這幾年來(lái)所思所想，與同仁探討之。

煮速凍餃子的過(guò)程中有幾點(diǎn)需注意：第一，一鍋水中不能放入過(guò)多的餃子，需要給餃子和餃子之間留出一定空隙；第二，下鍋時(shí)候的水溫不宜太高；第三，是最重要的一點(diǎn)，水燒開(kāi)并不意味著(zhù)餃子熟了，這時(shí)候的餃子大多是夾生的，一定要加入一碗涼水繼續煮，水煮開(kāi)后再加一碗涼水，如此反復兩到三次，直到所有的餃子都漂起來(lái)了才算徹底煮熟。

企業(yè)的新員工來(lái)源一般為應屆畢業(yè)生和社會(huì )人員，在開(kāi)始時(shí)我們只能了解其外表（或者經(jīng)過(guò)包裝的外殼），而其內涵或真實(shí)能力不得知。應屆畢業(yè)生在經(jīng)過(guò)了近20年標準格式教育之后都披著(zhù)統一的外衣走向社會(huì )，好似下車(chē)間的產(chǎn)品，就連簡(jiǎn)歷都是按照一定的模板制作的，各種各類(lèi)證書(shū)、兼職經(jīng)歷也不少；社會(huì )人員在應聘時(shí)，也有一套應對招聘單位的辦法。這就跟速凍餃子一樣，只能看到漂亮的包裝，里面的餃子只能朦朦朧朧看個(gè)大致，特別是在下鍋之前，你不會(huì )知道買(mǎi)到的餃子包得好不好，會(huì )不會(huì )破皮、露餡，口味是否適合自己。?

如何把新員工培養成適合自己企業(yè)的成熟、優(yōu)秀員工，需要加以培訓培養，好似“煮餃子”：

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一、新員工入職培訓的“水溫”要適中?

　? 所謂適中，就是不可太冷亦不可太熱，水溫在餃子剛進(jìn)鍋里所起的作用，相當于企業(yè)的氛圍對于培養好新員工的作用。企業(yè)在新員工培訓培養上建立一種積極、正向的態(tài)度，那就是要“符合實(shí)際，不宜過(guò)火，也不易冷淡”。

　　我也曾經(jīng)看到有些單位在培養新人時(shí)，為了讓新人能迅速融入到企業(yè)之中，往往不遺余力地營(yíng)造出熱情洋溢的環(huán)境，希望新人能夠感覺(jué)到如家一般的溫暖、如火一般的激情。激情和熱情“不在乎多高，而在乎多久”，實(shí)際情況是往往這樣的熱情和激情不能維持很久，當回復到正常狀況的時(shí)候，新人會(huì )突然感到不適應，成為一個(gè)“夾生”的餃子，由此可能會(huì )造成新員工流失或者無(wú)法成熟起來(lái)。?

一朋友開(kāi)餐飲連鎖企業(yè)，2011年為了拓展市場(chǎng)，招收了30余名新員工，擬培養成各門(mén)店經(jīng)理，在新員工培訓時(shí)采取集體培訓模式，名曰把自己企業(yè)的文化理念、盈利模式、員工管理以及銷(xiāo)售技巧等灌輸給新員工，在實(shí)際培訓的過(guò)程中卻搞成了如“選擇某公司就是選擇了自己的命運”、“某公司是以人為本的”、“年薪20萬(wàn)不是夢(mèng)”等等思想和口號，把新員工折騰得熱血沸騰，都認為這里是自己的家、是自己騰飛的地方，都滿(mǎn)懷信念“摩拳擦掌”期待新工作、新生活。為期1個(gè)月的培訓結束后，當這批新員工踏上自己的崗位時(shí)，卻體會(huì )到了“理想很豐滿(mǎn)，現實(shí)很骨干”的落差，辛苦的工作和業(yè)績(jì)考核，使得新員工不再有溫暖和激情的感覺(jué)，成了夾生餃子，端不上餐桌。半年后，該批新員工流失了25名。

　　當然，如果企業(yè)既不重視對新員工的培訓，也不注重企業(yè)氛圍的營(yíng)造，新員工進(jìn)公司后，采取“冷眼觀(guān)看”方式，讓其自己領(lǐng)悟也不可取。對新員工而言，企業(yè)環(huán)境是一個(gè)相當陌生的環(huán)境，陌生的臉孔、陌生的事物、陌生的氣氛，再加上培養培訓模式也很冰冷，那么只會(huì )令新員工產(chǎn)生孤獨感和冷漠感，給新員工融入企業(yè)造成了非常大的障礙，“冷水煮不了冷餃子”，“冷”同樣也會(huì )造成新員工流失?！?SPAN lang=EN-US>

二、看水下餃子——留出新員工的施展空間?

　　 多少水下多少餃子，原則就是給餃子留下一定的空間，目的一是為了讓餃子在水沸騰的過(guò)程中能夠自由地翻滾，以便讓餃子均勻受熱；二是在餃子和餃子之間隔開(kāi)一點(diǎn)距離，以免粘在一起或者在沸騰的過(guò)程中因相互碰撞而破裂。?

　　在安排新員工崗位時(shí)也應該留下一定“空間”。首先是自由度，企業(yè)應當給新員工的工作以一定的自由性，不能夠過(guò)于制約新員工的發(fā)揮空間。從心理學(xué)上分析，當一個(gè)人到陌生環(huán)境中，一般是充滿(mǎn)期待和激情的，但是如果現實(shí)中感到處處受制于人，那么心理上會(huì )受到強烈的挫感，最終會(huì )選擇離開(kāi)這個(gè)位置。二是新員工的工作之間要保持一點(diǎn)距離，防止“粘”和“破”的現象發(fā)生。所謂的“粘”指的是拉幫結派的現象，新員工在培訓的過(guò)程中相互之間比較熟悉，或者畢業(yè)于同一個(gè)學(xué)校、來(lái)自同一個(gè)區域，如果幾個(gè)人分在同一部門(mén)的話(huà)，無(wú)論從心理上還是安全上需要，都容易產(chǎn)生拉幫結派的現象，形成企業(yè)內部的“派系”；而所謂的“破”指的是新員工之間的惡性競爭，職場(chǎng)上的“私欲”和“競爭”是本能，因為剛進(jìn)企業(yè)，新員工是同一起跑線(xiàn)，競爭的成分往往蓋過(guò)合作，有序競爭是合適的，但是一旦產(chǎn)生惡性競爭將產(chǎn)生不必要的內耗，影響到企業(yè)和諧氣氛。

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三、加碗涼水做淬煉——給員工成長(cháng)做適當逆境

曾在一個(gè)報紙上看到這樣的一則故事，一個(gè)男孩在大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了某企業(yè)做藥品銷(xiāo)售，憑著(zhù)自己不錯的情商和吃苦耐勞精神，僅2年時(shí)間他就成為了公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)排名前三的業(yè)務(wù)員，第3年他就被提拔為福建區域的總經(jīng)理，下屬團隊30余人，有自成體系的采購、銷(xiāo)售、庫存、考核、聘免等體系，第5年他的團隊經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)在公司排第一名，而且業(yè)績(jì)是第二名的2倍。當公司所有的榮譽(yù)都加到他身上時(shí)，一路的成功使他的心理發(fā)生了變化，開(kāi)始變得自負，認為自己為公司做出了巨大貢獻，而公司給自己的太少。于是他從私下代理其它企業(yè)的藥品開(kāi)始，繼而發(fā)展到挪用公款，虛報經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，對持不同意見(jiàn)的員工打擊報復，甚至私自辭退員工。當公司接到舉報后，經(jīng)審計發(fā)現，他已經(jīng)給公司造成了500余萬(wàn)元的損失，而且所在團隊的優(yōu)秀員工所剩無(wú)幾，不僅在業(yè)務(wù)上對福建區域的銷(xiāo)售是“滅頂之災”，也毀掉了原本可能是公司未來(lái)之星的自己。

此故事可以看出一個(gè)企業(yè)對于優(yōu)秀人才的極度渴求，也展示了一個(gè)青年人對于榮譽(yù)和財富的過(guò)度狂熱，這兩個(gè)因素融合得不當，就像兩只無(wú)情的手把這顆企業(yè)的新星扼殺在搖籃里。

?我們認為在教育孩子時(shí)，不能給予太順利的成長(cháng)環(huán)境，否則在溫室里長(cháng)大的孩子會(huì )缺乏對惡劣環(huán)境的抵抗力。培養員工也是同理，企業(yè)在創(chuàng )造了適宜新員工成長(cháng)的優(yōu)良環(huán)境之后，更應該關(guān)注員工的成長(cháng)過(guò)程?！疤鞂⒔荡笕斡谒谷艘?，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動(dòng)心忍性，曾益其所不能”，一兩碗涼水可以幫助餃子完全熟透，一份合理的職業(yè)規劃或者良好的人力資源監控體系能夠起到“涼水”的作用，讓新員工再接受錘煉，腳踏實(shí)地地繼續成長(cháng)，幫助他們從生澀走向成熟、從成功邁向輝煌。

???????????????????????????????????????????????????????????????????? （明日控股 余群建）

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